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こんなときどうすればいい?

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解雇・リストラ

解雇のあれこれ

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1. 解雇のあれこれ -正社員について-

(1)解雇の種類

 このページでは,一般に正社員と呼ばれる身分の労働者,すなわち,期間の定めのない労働契約を会社との間で締結している労働者の解雇についてお話します。
(なお,定年のみが定められている場合は,期間の定めのない労働契約にあたります。法律上,定年は労働契約の期間を定めるものとして取り扱われていません。)
 正社員解雇の態様としては,類型化すると,以下の3つの態様が考えられます。
 まず,一般の解雇事由に該当するとして解雇される,「普通解雇」。
 次に,会社の秩序を乱し,それが著しいとして解雇される「懲戒解雇」。
 最後に,会社の経営が傾き,建て直しのための人員整理として行われる「整理解雇」です。
 それぞれの解雇によって,実施される場面が異なりますし,また,解雇によって退職金や解雇予告手当どうなるかという点も異なることがほとんどです。したがって,どのような解雇が言渡されたのかによって,労働者の対処方法が異なります。よって,解雇の種類に対する判断を誤ると,解雇無効を求めてやってきたことがまったくの的外れだったということになりかねません。また,これらのいずれにあたるかは,法律的にどれにあたると考えられるかによって決定されるもので,会社がどのような名称で解雇をしたかによって決定されるものではありませんので,会社の言い分によって分類が確定するということもありません。
 労働者の解雇にあたっては,どの解雇にあたるかが微妙な判断になることも少なくありません。自己判断で手続き等を進めたりはせず,一度は弁護士に相談することをお薦めします。

(2)普通解雇

 会社には,原則として一定の事由がある場合の「解雇権」が認められています。労働契約は会社と労働者の間での契約ですから,その一方当事者である会社には契約を解除できる場合があるのです。
 ただし,会社と労働者の力関係の問題から,解雇権の行使,すなわち,雇用契約の解除についてはかなり強い制限があります。法律上,解雇は「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合」には認められません(労働契約法16条)。
 労働者が通常解雇を言渡された時には,多くの場合,この点の条件を満たしているかが争いになります。もちろん,法律の条文は抽象的な部分も多く,実際には,多くの裁判例の集積を前提に,条件を満たしているかどうかを判断することになります。
 どのようなことが,条件を満たす方向に働き,労働者として主張すべきであるのかは,個別の事案によって異なり,一概にいえるものではありません。各事案における判断については、弁護士に相談されることをお薦めします。

 通常解雇をする場合には,解雇の1ヶ月前までにその旨を労働者に通知しなければならず,予告せずに解雇するには解雇予告手当を支払う必要があります(労働基準法20条1項)。また,退職金についても,通常通り支払われることが多いといえます。

(3)懲戒解雇

 懲戒解雇とは,会社に損害を与えた場合など,会社の秩序を乱す行為を労働者が行った場合に,それに対する制裁として解雇が行われるものです。解雇を行うものであるため,会社の行う懲戒処分の中でもっとも重い処分となります。
 懲戒解雇を行うには,まず,就業規則への記載などの手続きに不備がなく,懲戒事由が存在しなければなりません。さらに,懲戒を行うことが「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められ」ることが必要となります(労働契約法15条)。
 この文言だけ見れば普通解雇の場合と同様ですが,実際の判断においては,それぞれの解雇が実施される場面が大きく異なるため,相当性を判断する際の要素も同じではありません。一例としては,懲戒解雇は複数段階ある懲戒処分の一種であるため,他の懲戒処分との比較という視点が加わったりします。懲戒解雇においても,相当性を基礎付ける事情は事案ごとに様々であり,各事案における判断は弁護士と充分に相談した上で行うことが望ましいといえます。

 懲戒解雇を行う際には,普通解雇の場合と異なり,解雇予告手当が支払われないのが原則となります。また,退職金についても,減額,あるいは不支給となることが少なくありません。
 会社による制裁であるため,懲戒解雇を言渡される労働者が受ける悪影響は解雇予告手当てや退職金にも及び,普通解雇の場合よりもかなり大きくなります。この点についても,弁護士と相談の上,対処方法を考えるべきであるといえます。

(4)整理解雇

 整理解雇は,会社の業績が振るわない場合などに,赤字の補填として人員の削減を行う際に行われる解雇です。一般的にはリストラと呼ばれるものです。
 これまで述べてきた普通解雇や懲戒解雇は,会社が労働者側に理由があることを前提に行うものであったのに対し,整理解雇は会社側の都合で行われるものです。
 したがって,解雇を認めるかどうかの判断基準も厳しいものとなっており,整理解雇特有の判断基準が適用されています。
 具体的には,業務上解雇の必要性はあるか,解雇を回避する努力はなされたか,解雇する人員の選抜方法に問題はないか,解雇を行うにあたって適切な手続きが実施されたかといった点を考慮して判断がなされることになります。
 もっとも,実際に解雇の有効性を判断するにあたっては,どの点を重視するかなど様々な考慮要素が存在します。自らの争い方を判断する際には,弁護士にご相談された上で決断されることをお薦めします。

こんなときは、どうするの?
Q

 風邪を引いて倒れてしまい,会社への連絡なく1日休んでしまったところ,これを理由に懲戒解雇といわれました。風邪で休んだだけでクビになるなんて納得できません。どうすればよいでしょうか?

 
A

 無断欠勤は懲戒解雇事由になりえるものであり,大抵の会社では懲戒事由として定められています。しかし,ほんの1.2日休んだだけで解雇となるのは厳しすぎると考えるのが一般的です。したがって,詳しい事情による部分は多いですが,懲戒解雇まで行う場合には,ほんの1.2日無断欠勤しただけでは社会的に相当であると認められない可能性が高いと考えられます。

 
Q

 会社からリストラを言渡されました。でも,会社の業績が悪くなったとは聞いていませんし,去年はボーナスも出ていました。こんな状況でもリストラは認められるのでしょうか?

 
A

 上述した要素のうち,整理解雇の必要性がないことが疑われる事案だといえます。整理解雇には,赤字の状況で経費削減のために行うものと,より強い会社組織を作るためと称する積極的なものがあります。
 この,積極的整理解雇は,簡単に認められるものではありません。このような状況になった場合には,早めに弁護士に相談されることをお薦めします。

 
 

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